Muter un salarié sans son accord : les conditions de validité et d’application de la clause de mobilité
Déplacer un salarié sans recueillir son accord préalable reste possible lorsque son contrat comporte une clause de mobilité. Cette faculté ne constitue toutefois pas un pouvoir discrétionnaire : la clause doit délimiter clairement les affectations envisageables et sa mise en œuvre demeure soumise au contrôle du juge.
Le périmètre de mobilité doit être déterminé dès la conclusion de la clause
En l’absence de réglementation spécifique dans le Code du travail, la jurisprudence encadre les conditions de validité de la clause. Le salarié doit pouvoir connaître, au moment où il l’accepte, l’étendue exacte de son obligation de mobilité.
La zone géographique doit ainsi être définie avec une précision suffisante, sans que l’employeur puisse en augmenter ultérieurement la portée de manière unilatérale. Cette exigence a été affirmée par la Cour de cassation le 7 juin 2006, n° 04-45.846.
La clause peut viser les établissements actuels et futurs de l’entreprise, dès lors qu’ils se trouvent dans un secteur géographique fixé à l’avance, comme l’a admis la Cour de cassation le 14 février 2018, n° 16-23.042. En revanche, elle ne peut autoriser par anticipation une mutation vers une autre société du groupe, selon l’arrêt du 23 septembre 2009, n° 07-44.200.
La mutation doit être appliquée loyalement et sans modifier le contrat
Même valable, la clause doit être exécutée de bonne foi. L’employeur doit respecter un délai de prévenance raisonnable et éviter toute atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie personnelle et familiale. La situation familiale, l’augmentation du trajet et les difficultés matérielles liées à la nouvelle affectation peuvent notamment être examinées par les juges.
La mobilité ne permet pas davantage de modifier sans accord la rémunération, les fonctions ou la durée du travail. Lorsqu’elle est régulière, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail : son refus peut alors être sanctionné, jusqu’au licenciement. À l’inverse, le refus peut être légitime si la clause est invalide, appliquée abusivement ou entraîne une modification du contrat.